Työnohjaus ja työidentiteettivalmennus treenaa kohtaamisen taitoa – itsensä, toisten ja olosuhteiden kohtaamista

Väitän, että inhimillisten taitojen vahvistamiseen työelämässä tarvitaan hitaita työnohjauksellisia prosesseja ja identiteettityötä ohjaavia valmennusmenetelmiä.

 johan on markkinat

Suhteellisen isot kellot soittaa kohtaamis-, vuorovaikutus-, myötäelämis- ja tunnetaitojen merkityksen ja kehittämisen puolesta työelämässä. Omien havaintojeni mukaan näistä teemoista todella kirjoitetaan ja puhutaan yhä enemmän ja enemmän. Samoilla saatesanoilla markkinoidaan myös erilaisia palveluja ja tuotteita yksittäisille ihmisille ja yhteisöille työelämässä kehittymiseksi, ja elämänkäyttelytaitojen tueksi ylipäätään.

Inhimillisiä taitoja korostavalle puheelle on tässä ajassa monia syitä. Yksi syy aiempaa komeammalle kumahtelulle on se, että puhe syntyy eräänlaisena vastavoimana teknologiselle kehitykselle, joka korvaa ja tulee korvaamaan perinteistä ihmistyötä. On myös muita syitä… En tiedä, kuinka moni yksittäinen työntekijä tai työyhteisö on havahtunut ihmettelemään inhimillisyyden kellojen kilkatusta, millaisia kokemuksia työyhteisöillä on ihmislähtöisemmän diskurssin vaikutuksesta työhön, yhteisöön, organisaatioon tai millaisia palveluja työnantajat ostavat sen takia osaamisen ja hyvinvoinnin tueksi enenevässä määrin, tai vähenevästi.

Millainen vastausten kirjo mahtaisi kutoutua, jos saisin puoli miljoonaa työssä käyvää vastaamaan kysymykseen “Halutaanko työelämässä olla inhimillisempiä, miksi ja miten se ilmenee?”. Onko inhimillistymisen puhe vain jonkin erityisintressiryhmän synnyttämää joutavaa kohkaamista, joka ei todellisessa työelämässä tunnu eikä näy missään? Pitäisikö puhua jostain muusta sen sijaan ja jos, niin mistä?

inhimillisyyteen investoinnit

Mietin myös, miten helppoa tai vaikeaa on perustella kohtaamis- ja inhimillisyystaitojen valmentamista henkilöstönkehittämismenoina muuta ammatillista osaamista ylläpitävän ja kehittävän koulutuksen rinnalla. Kiinnostavaa olisi tietää, millaisia painotuksia henkilöstönkehittämisen linjauksissa erilaisissa organisaatioissa on tehty metataitojen valmentamisen ja substanssiosaamisen kesken – retoriikassa vai myös käytännössä?  

Työnohjauksen perinne – muotoutuu uuteen

Työnohjauksen perinne on omalta osaltaan tehnyt valmentavaa, korjaavaa, elvyttävää, ohjaavaa ja työelämän laatua edistävää työtä ainakin keski-ikäisyyden verran. Työnohjaus työelämän kehittämismenetelmänä on silti vähemmän tunnettu erityisesti liike-elämän puolella, jossa valmennus, sparraus ja coaching ovat menestyneet paremmin, ja kovemmilla hintalapuilla, vaikka menetelmät voivat olla pitkälti samoja. Työnohjauksen perinteestä on edelleen sekä perusteltua että turvallista ponnistaa juuri tässä ajassa ilmenevään tarpeeseen rakentaa inhimillisesti kestävämpää työelämää.

Tietäminen ja taitaminen

Tunnustan osallistuvani inhimillisemmän kohtaamisen “kohkaamiseen” ja tarjoan osaamistani, tekeviä käsiäni ja ajatteluani työntekijöiden ja työyhteisöjen avuksi. Olen saanut  työnohjaajana ja ID valmentajana luoda kuitenkin omat rajani, mitä teen ja mitä en tee asiakkaideni palvelemiseksi. Yksi tärkeimpiä rajauksia on se, että en mene enkä tule puhumaan asiantuntijana enkä kouluttajana muiden tietämisen, olemisen ja elämänviisauden ylitse, esimerkiksi siitä, mitä se inhimillisempi kohtaaminen olisi ja miten voisimme olla entistä parempia ihmisiä. Tiedon luomista ja välittämistä toki tarvitaan, mutta yksittäiset ajatukset ja ääneen puhuminen ei yleensä riitä tekemään asioista todellisuutta tai muuttamaan vallitsevaa – vaikka valistuneen puheen äärellä ehkä koemmekin hetkellisesti  paremman ihmisyyden tunnetta.

Olemme tottuneempia hamstraamaan tietoa kuin harjoittamaan taitoa ja monien koulutusten ja valmennusten akilleen kantapää paljastuu tässä. Asiat tiedetään, mutta silti mikään ei muutu. Siksi inhimillisten taitojen vahvistamiseen työelämässä tarvitaan hitaita työnohjauksellisia prosesseja ja identiteettityötä ohjaavia valmennusmenetelmiä.

Taidon kehittymisen tie on erilainen kuin tiedon kartuttamisen tie. Jos tieto jättää käyttäjänsä yksin, taito huolehtii siitä, että tieto löytää oman paikkansa käytännön sovelluksena  henkilökohtaisena tai ryhmän hoksaamisena, kasvuna, muutoksena ja tiedostamisen välineenä. 

Taidon vahvistamiseen tarvitaan kohtaamista, aikaa ja tilaa. Se hyötyy ohjatusta kokemuspohjaista työskentelystä, jossa ihmisten oman sisäisen viisauden kuuntelu, ääneen ajattelu, vielä sanomattoman ilmentäminen, havahtuminen, toiminnallinen tutkiminen, tahtomiseen sitoutuminen ja rohkaistuminen kokeilemaan saavat kaikki olla paikalla.